Потребности, мотивы и деятельность: что на самом деле движет людьми
В организационной практике слова «потребность», «мотивация» и «мотив» часто используются как синонимы. Между тем за ними стоят разные психологические процессы, понимание которых помогает руководителю лучше видеть причины поведения сотрудников и точнее влиять на организационную ситуацию.
Потребность можно рассматривать как состояние нужды в чём-либо значимом для человека. Потребности связаны с сохранением жизни, безопасностью, принадлежностью к группе, признанием, развитием, профессиональной самореализацией и множеством других аспектов человеческого существования. Пока потребность остаётся неудовлетворённой, она создаёт внутреннее напряжение и направляет внимание человека на поиск способов её удовлетворения.
Однако сама по себе потребность ещё не определяет конкретное действие. Один человек стремится к признанию через карьерный рост, другой через экспертность, третий через творчество, четвёртый через общественную деятельность. Одна и та же потребность может порождать разные способы поведения.
Здесь появляется мотив.
В деятельностном подходе А.Н. Леонтьева мотив представляет собой предмет потребности, то есть то, через что человек видит возможность её удовлетворения. Потребность отвечает на вопрос «чего мне не хватает», а мотив отвечает на вопрос «ради чего я действую».
Именно поэтому два сотрудника могут выполнять одинаковую работу, преследуя совершенно разные мотивы. Для одного проект становится возможностью профессионального роста. Для другого - способом заработать дополнительные деньги. Для третьего - шансом получить признание руководства. Для четвёртого - возможностью реализовать интересную идею.
Внешне деятельность выглядит одинаково, а её психологические основания оказываются различными.
Для руководителя это имеет большое практическое значение. Управление людьми всегда связано с пониманием того, какие потребности становятся актуальными в данный момент и какие мотивы формируются вокруг них. Организационная жизнь постоянно меняется. Молодой специалист может стремиться к обучению и профессиональному росту. Опытный сотрудник начинает больше ценить стабильность и автономность. Руководитель проекта может искать влияние и возможность реализовать масштабные решения. Один и тот же человек в разные периоды жизни будет по-разному расставлять приоритеты.
Поэтому эффективное руководство включает в себя не только диагностику потребностей сотрудников, но и создание условий, в которых значимые для организации задачи начинают восприниматься как способ удовлетворения актуальных потребностей человека.
Именно здесь возникает одна из важнейших управленческих компетенций - способность актуализировать потребности.
Руководитель постоянно работает с вниманием людей. Он показывает значимость задачи, связывает её с профессиональным развитием, помогает увидеть перспективы, демонстрирует вклад в общее дело, создаёт возможности для признания и достижения результата. Через такие действия организационная задача начинает приобретать личностный смысл для сотрудника.
По существу, управление всегда происходит одновременно на трёх уровнях. Существует потребность как источник внутренней активности человека. Существует мотив как осмысленное направление этой активности. Существует деятельность как система конкретных действий, через которые человек стремится достичь значимого для него результата.
Когда эти уровни оказываются согласованы, появляется энергия, инициатива и вовлечённость. Когда между ними возникает разрыв, деятельность начинает терять смысл, превращаясь в формальное выполнение обязанностей.
Хороший руководитель работает не только с задачами и показателями. Он учится понимать людей, видеть актуальные потребности, распознавать мотивы и создавать такие организационные условия, в которых интересы человека и цели организации начинают поддерживать друг друга.
В этом смысле управление представляет собой искусство соединения потребностей, мотивов и деятельности в единую работающую систему.
Часто задаваемые вопросы
Чем потребность отличается от мотива?
Потребность отражает состояние нужды, а мотив показывает предмет или цель, через которую человек стремится эту потребность удовлетворить.
Почему сотрудники по-разному относятся к одной и той же задаче?
Потому что за одинаковыми действиями могут стоять разные мотивы: развитие, признание, доход, безопасность, влияние или интерес к самой деятельности.
Как руководителю понять потребности сотрудников?
Через наблюдение, беседы, анализ поведения, карьерных ожиданий, реакции на изменения и способов принятия решений.
Можно ли мотивировать всех одинаково?
Разные сотрудники находятся на разных этапах профессионального и жизненного пути. Поэтому эффективное управление предполагает понимание актуальных потребностей конкретного человека и создание условий для их реализации через рабочую деятельность.